Ils partent au bout d’un an : ce que les jeunes talents ne disent pas à leur employeur

Un jeune talent qui démissionne a rarement pris sa décision du jour au lendemain. Il a surtout rarement dit pourquoi. Pour fidéliser les jeunes talents, il faut d'abord entendre ce qui ne se dit pas, des deux côtés.

Le scénario est connu.
Un recrutement réussi, un jeune motivé, des débuts prometteurs.
Puis, douze mois plus tard, un rendez-vous dans le bureau du manager.
« J'ai trouvé autre chose. »

Côté entreprise, c'est la surprise : « Tout allait bien, pourtant. »
Côté jeune professionnel, c'est l'aboutissement d'une réflexion de plusieurs mois : « Je n'avais plus ma place. »

Entre les deux, il y a souvent des mois de silence. Et quatre malentendus qui reviennent presque toujours.

Malentendu n°1 : l'apprentissage

Ce que pense le jeune professionnel : « Je n'apprends plus rien. Les premiers mois, tout était nouveau. Maintenant, je refais les mêmes tâches. J'ai l'impression de stagner. »

Ce que perçoit l'employeur : « Il vient d'arriver, il doit d'abord maîtriser son poste. On ne peut pas lui confier des sujets plus larges après six mois. »

Le point de rencontre : pour un jeune actif, apprendre n'est pas un bonus, c'est une partie du salaire. Il n'a pas besoin d'une promotion. Il a besoin de sentir qu'il progresse : une mission nouvelle, un projet transverse, une compétence à acquérir.

Malentendu n°2 : la direction

Ce que pense le jeune professionnel : « Je ne sais pas où je vais ici. Personne ne m'a dit à quoi pourrait ressembler mon poste dans deux ans. »

Ce que perçoit l'employeur : « On lui a présenté les perspectives d'évolution à l'entretien d'embauche. »

Le point de rencontre : une perspective évoquée une fois, à l'embauche, s'efface vite. Ce qui rassure, c'est une trajectoire dont on reparle, même sans promesse : « Voilà ce qui pourrait s'ouvrir, et voilà ce qu'il faudrait pour y arriver. »

Malentendu n°3 : le feedback

Ce que pense le jeune professionnel : « Je ne sais jamais si je fais bien. On ne me dit rien, sauf quand quelque chose ne va pas. »

Ce que perçoit l'employeur : « Pas de nouvelles, bonnes nouvelles. S'il y avait un problème, on le lui dirait. »

Le point de rencontre : le silence n'est pas neutre. Pour quelqu'un qui débute, il est souvent interprété comme un manque d'intérêt. Quelques minutes de retour régulier, positif comme constructif, valent mieux qu'un entretien annuel détaillé.

Malentendu n°4 : le sens

Ce que pense le jeune professionnel : « Je ne vois pas à quoi sert ce que je fais. Mon travail ne ressemble pas à ce que j'imaginais. »

Ce que perçoit l'employeur : « Toutes les missions ne peuvent pas être passionnantes. Il faut faire ses preuves. »

Le point de rencontre : les deux ont raison. Toutes les tâches ne sont pas enthousiasmantes, mais presque toutes peuvent être reliées à quelque chose de plus grand. Expliquer à quoi sert un dossier, qui il aide, ce qu'il change, suffit souvent à lui redonner de la valeur.

Le vrai problème : une conversation qui n'a jamais lieu

Dans chacun de ces malentendus, personne n'a tort.
Le jeune ne demande pas trop. L'employeur ne fait pas mal.
Ils ne se sont simplement pas parlé.

Le jeune professionnel n'ose pas, de peur de paraître impatient ou ingrat.
Le manager ne pose pas la question, parce que rien ne semble l'exiger.
Et le jour où la conversation a enfin lieu, c'est déjà une démission.

Si vous êtes jeune professionnel : trois questions à poser avant de partir

• « Qu'est-ce que je pourrais apprendre de plus ici ? » Proposez vous-même un projet ou une compétence à développer. Vous serez souvent surpris de la réponse.
• « À quoi pourrait ressembler mon poste dans deux ans ? » Ce n'est pas exiger une promotion, c'est montrer que vous vous projetez dans l'entreprise.
• « Qu'est-ce que je fais bien, et qu'est-ce que je pourrais améliorer ? » Demander du feedback, c'est prendre en main sa progression plutôt que l'attendre.

Si les réponses ne vous conviennent pas, vous partirez avec une décision claire. Si elles vous conviennent, vous aurez peut-être évité un départ que vous auriez regretté.

Si vous êtes dirigeant ou DRH : trois rendez-vous pour garder vos jeunes talents

• Le point à trois mois. Non pas pour évaluer, mais pour demander : « Qu'est-ce qui correspond à ce que vous imaginiez, et qu'est-ce qui ne correspond pas ? »
• L'entretien de trajectoire, chaque année. Distinct de l'évaluation, il parle d'avenir : envies, compétences à développer, pistes possibles dans l'entreprise.
• Le feedback court et régulier. Quelques minutes par mois suffisent. Ce qui compte, c'est la régularité, pas la durée.

Ces rendez-vous ne coûtent presque rien. Un départ, en revanche, coûte toujours plus qu'il n'y paraît : un recrutement à refaire, une intégration à recommencer, une compétence qui s'en va.

Se parler avant de se quitter

Un jeune talent qui part n'est pas forcément un jeune talent infidèle.
C'est souvent quelqu'un qui n'a pas trouvé l'espace pour dire ce dont il avait besoin.

Fidéliser les jeunes talents ne demande pas de tout réinventer.
Cela demande d'ouvrir la conversation un peu plus tôt.
Avant le rendez-vous où l'on annonce son départ.

Et vous, quelle conversation attendez-vous encore pour avoir lieu ?

Accompagner les jeunes talents

Le programme Décollage (20–23 ans) aide les jeunes adultes à clarifier ce qui les anime et à aborder leurs premières expériences professionnelles avec confiance.

Le programme Zénith (24–30 ans) accompagne les jeunes professionnels qui veulent donner une direction à leur carrière, savoir ce qu'ils attendent de leur poste et oser en parler.

Vous êtes dirigeant ou DRH ? Ces programmes peuvent aussi être proposés à vos jeunes collaborateurs pour les aider à grandir… chez vous.